Each module consists of 3 full, intensive days from 10:00 to 17:30, during which we explore frameworks, tools, and approaches in human capital management, discuss, solve cases, work individually and in mini-groups. After each module, participants complete homework assignments to consolidate the learning material related to the module topic.

Between modules, we hold online meetings where participants discuss homework assignments, share personal cases and approaches, and seek the best solutions together.

A key value of the program is the community of HC leaders — the opportunity to interact and communicate with professionals from various businesses and organizations

• The organization as a system. The vision, mission, and values of the organization, and how all of these are connected to the client and their needs. The organizational life cycle.
• The concept of strategy. Different types of strategies. The link between strategy and the vision, mission, and values. Strategic goals.
• The logic of process management. Creating value for the Client. Role vs. position. The role in process management and in human capital management.
• Designing a role profile based on the needs of internal clients, the value creation process, and organizational culture. How the content of the role profile influences the development of a human capital process that serves business needs.
• The concept of Human capital. Evolution of HR, roles and models of HC in accordance with the needs of the organization and its stage of development. Organizational design and structure. How the organizational structure and processes are interconnected, roles in the processes.

• Визначення і складові бренду роботодавця, місце EVP у ньому.
• Що закладати в основу EVP, якщо організація не зовсім (або зовсім не) lovemark.
• Тренди у формуванні EVP після повномасштабного вторгнення -- що не працює і чому, що працює інакше.
• Темплейт EVP і кластеризація кандидатів -- підходи, формати, логіка.
• Приклади загальної і детальної кластеризації EVP.
• Що закладати в основу EVP, якщо організація не зовсім (або зовсім не) lovemark.

• Human Capital стратегія. Алгоритми та фрейми для розробки Human Capital стратегії.  Втілення та комунікаційний супровід Human Capital стратегії. Зони відповідальності в реалізації НС стратегії.
• Управління досвідом працівника. Employee experience (EX) та Customer experience (CX). Мапування досвіду працівника. Вплив організаційного середовища на досвід працівника.
• Talent acquisition. Системний підхід до планування та залучення талантів, з урахуванням ролей та організаційної зрілості.
• Принципи та інструменти ефективної адаптації та онбордингу людей та команд. Правила збалансованого та етичного офбордингу
• Performance management system – побудова умов, за яких люди можуть проявляти свої спроможності та таланти. Індивідуальна, командна та організаційна ефективність. Зв’язок між Performance management system та стратегією, НС процесами.

• Концепція сукупної винагороди Total Rewards, її структура, елементи та місце в Human Capital системі. Алгоритм та логіка впровадження TR в організації. Засадничі принципи мотивації людей та команд.
• Управління добробутом та благополуччям працівників як частина системного підходу до стимулювання, залучення та підтримки людей і команд.
• Управління знаннями та культура розвитку. Зв’язок між навчанням, розвитком та іншими НС процесами. Моніторинг, управління та вдосконалення системи навчання.Основи навчання дорослих
• Управління кар’єрою працівників та розвиток культури наступництва в системі НС. Ключові ролі/посади та поняття потенціалу. Різні типи кар’єрних траєкторій в організації. Основи планування карʼєри та створення карт кар’єри з урахуванням профілю ролі. Формування пулу талантів

• Чому неефективна комунікація з працівниками серед топ-ризиків для бізнесу за даними Делойт.
• 8-компонентна структура внутрішніх комунікацій в організації.
• 5 ключових цілей, що мусить виконувати система внутрішніх комунікацій в організації.
• 4 безпекові рівні організації внутрішніх комунікацій - залежно від рівня безпеки когорти працівників, у них будуть інші потреби, запити і тригери.
• Внутрішні комунікації в системі репутації роботодавця (вплив каналів і форматів) - доробок з моєї дисертації у Birkbeck University of London.
• Сприйняття 4 видів справедливості (дистрибутивна, процедурна, інтеракційна й особистісна), що визначають ставлення людей до роботодавця, але залежить від якості комунікацій у тому числі.
• "Токсичність" і контрпродуктивна поведінка в командах - причини, тригери, формати, що робити.
• Компоновка каналів внутрішніх комунікацій для більших і менших організацій.

• Організаційна культура як екосистема для розвитку людського капіталу і як умова для розвитку компанії. Зв’язок між комунікаціями, культурою та лідерством. Розвиток культури в організації.
• Організаційна зрілість та здоров’я. Інструменти та принципи організаційної діагностики, дослідження зв’язку між управлінською та організаційною зрілістю.
• Різноманіття, рівність, інклюзивність та приналежність (DEI&B), як принципи здорової організаційної культури. Системне впровадження основ та інструментів DEI&B в організації.
• Поняття лідерства та культури лідерства. Побудова екосистеми та культури лідерства в організації із врахуванням особливостей досвіду лідера в організації і його вплив на НС.
• Взаємодія між НС лідером та Менеджментом компанії. Співтворчість, співдія та співтворення заради розвитку та ефективності організації та задоволення, залученості та щастя працівників.