[EN] Автор:  Марина Стародубська, інтелектуальний керівник програм управлінського розвитку з репутаційного менеджменту в Києво-Могилянській бізнес-школі, керуючий партнер комунікаційної компанії TLFRD Так само не можна схуднути, залізши в одяг меншого розміру. Для того щоб схуднути, потрібно змінити спосіб життя. Для того щоб змінити культуру – необхідно переглянути підхід до постановки завдань, систему мотивації, документообіг, стосунки між керівниками та підлеглими. Тобто потрібно змінити те, як працює бізнес на системній основі. Що саме і як треба змінювати? Якщо у нашій компанії, наприклад, директивний стиль управління, тобто використовуються прямі накази з мінімальним діалогом, то навіть якщо керівник зробить серйозну заяву про трансформацію культури в демократичну – справжня культура не зміниться. Зазвичай формуванням корпоративної культури цікавляться підприємницькі організації, які жваво зростають. У таких бізнесах власник активно залучений в управління. І часто він робить помилку, намагаючись створити компанію, яка не схожа на нього.

Корпоративна культура існує не сама по собі, а обслуговує бізнес-завдання

Але абсолютно ніяк не виробляти цінності спільно зі своїми людьми, а спустити їх згори – це помилкова стратегія. Творець або керівник компанії, безумовно, має чітке бачення – як бізнес має працювати. Проте чим більша організація, тим більше в ній працівників – тим більше коректив вони вноситимуть. Щоб компанія ефективно працювала, коли в ній вже десятки, сотні чи тисячі людей – має бути спільне розуміння того, що її рухає вперед, як ми себе поводимо, як спілкуємось, як вирішуємо проблеми, що для нас цінне, які у нас пріоритети. Усе це називається цінностями – і має бути сформовано власником разом із працівниками. Якщо правила щодо того, як ми поводимося, спускатимуться згори, то людям буде дуже складно сприйняти їх як власні. Ще одна помилка, якої часто припускаються керівники, – коли їхні слова (й декларовані цінності) суперечать формальній системі мотивації. Наприклад, керівник говорить про відкритість – а працівника, який помітив проблему на виробництві, штрафують. Або менеджер розповідає про рівні можливості, проте в компанії існують положення про покарання рядового персоналу.  

Щоб компанія ефективно працювала, має бути спільне розуміння того, що її рухає вперед, як ми себе поводимо, як спілкуємось, як вирішуємо проблеми, що для нас цінне, які у нас пріоритети

І останнє, що варто пам’ятати тим, хто хоче сформувати корпоративну культуру: не варто сприймати її як набір якихось атрибутів, «смаколиків», винагород. Джерело: mind.ua