A school for leaders who want change

Learn first

KMBS latest news in real time

For the latest KMBS events and news, visit KMBS Live at the top right corner of the screen

Open kmbs live
Home
/
Статті
/
Гнучкість чи автономія: чого потребують працівники сьогодні?
02.11.2021
267
7min
Гнучкість чи автономія: чого потребують працівники сьогодні?
People. Leadership and management. Culture
Словами «гібридний формат» та «гнучкість» сьогодні часто описують майбутнє роботи, проте про що саме йдеться? Для когось гнучкість – це працювати з будь-якого місця, для інших – можливість виконувати завдання дистанційно два дні на тиждень. Як свідчать дослідження, насправді люди сьогодні прагнуть не гнучкості, а радше автономії, тобто спроможності самостійно ухвалювати рішення про те, де й коли працювати. Саме автономія є ключовим чинником успіху для роботи у гібридному форматі.

До гнучкості через автономію

Компанія Jabra провела опитування серед 5 тис. працівників з усього світу про те, яким би вони хотіли бачити майбутнє своєї роботи. 59% респондентів сказали, що «гнучкість» для них важливіша за зарплату чи інші привілеї, а 77% надали б перевагу організації, яка дозволить їм виконувати завдання будь-де.

61% людей повідомили, що хотіли б, аби керівництво дозволяло членам команди приходити в офіс, коли це потрібно, і працювати з дому решту часу. Фахівці Jabra, проаналізувавши отримані дані, зробили висновок: гнучкість, якої прагнуть працівники, залежить від автономії.

Накази руйнують відчуття автономії, тому сприймаються нашим мозком як загроза і викликають сильну негативну реакцію. Наприклад, 59% працівників кажуть, що не хочуть залишатися в компанії, яка вимагатиме від них приходити до офісу п’ять днів на тиждень. Чимало бізнесів вже стикнулися з проблемами із поверненням людей після карантину. Зокрема, Apple повідомила працівникам, що очікує від них присутності в офісі три дні на тиждень, це призвело до серії звільнень та написання колективного відкритого листа керівництву.

Усе це підштовхує до висновку: гібридні стратегії, які жорстко диктують людям, де і коли працювати, найімовірніше, будуть неоптимальними й навряд чи влаштують працівників.

Формати гібридної роботи

Не існує універсального підходу до організації роботи у гібридному форматі. Кожна організація має визначити, що найкраще підходить для неї. Наприклад, зараз однією з найпоширеніших форм є поєднання роботи з дому й в офісі, але з обов’язковою кількістю днів фізичної присутності. Частково її популярність пов’язана з лобіюванням саме цієї моделі великими глобальними організаціями на зразок Adobe, Citigroup та Google.

Втім, вона є далеко не єдиною. Форми гібридної роботи можна згрупувати за двома ознаками: гнучкістю та автономністю:

- Мала автономія, мала гнучкість: працівник зобов’язаний перебувати в офісі повний робочий день.

- Мала автономія, середня гнучкість: людина працює як вдома, так і в офісі, але компанія визначає, де й коли йому перебувати.

- Середня автономія, середня гнучкість: людина може працювати з декількох місць, але має визначену мінімальну кількість офісних днів на тиждень.

 

Гібридні стратегії, які жорстко диктують людям, де і коли працювати, найімовірніше, будуть неоптимальними й навряд чи влаштують працівників

 

- Середня автономія, велика гнучкість: людина зобов’язана працювати віддалено повний робочий день, але може обирати, де саме.

- Велика автономія, велика гнучкість: людина може працювати в будь-якому місці та коли завгодно, але має й повний доступ до офісу.

Працівники, яким компанія надає велику автономію, отримують і більший доступ до гнучкості завдяки відсутності географічних обмежень. Це не означає, що всі вони скористаються цією можливістю й виконуватимуть завдання будь-де. Але принаймні у них є така альтернатива, на відміну від тих, кому компанія не надала значної автономії.

Після масового переходу на дистанційну роботу в умовах пандемії найбільшої популярності в організаціях набув режим «середня автономія, середня гнучкість». Це не дивно, адже такий підхід видається розумним компромісом між абсолютною автономією і жорсткими наказами. Втім, бізнесу варто враховувати, що забезпечення працівникам автономії вже перестає бути перевагою й перетворюється радше на необхідний елемент збереження конкурентоспроможності.

Три кроки до автономії

З чого ж починати впроваджувати автономію для працівників?

1. Формувати принципи, а не політики. Політики часто мають форму наказів, а значить, працівники чинитимуть їм опір. Наприклад, замість політики «мінімум три дні на тиждень в офісі» компанія може сформулювати такий принцип: «і офіс, і віддалені локації мають цінність, тому ми наполегливо заохочуємо працівників обмірковувати, які місця дозволяють їм найефективніше виконувати певні завдання». Якщо принципи правильно комунікувати, вони можуть мати такий самий ефект, як і політики, водночас не викликаючи у людей відчуття примусу.

2. Інвестувати у компетентність та приналежність. Ці дві характеристики тісно пов’язані з автономією. Тому, щоб отримати максимальну перевагу від надання людям високого ступеня автономії, компанія має приділяти їм належну увагу.

 

61% людей хотіли б, аби керівництво дозволяло членам команди приходити в офіс, коли це потрібно, і працювати з дому решту часу

 

Перевагу сьогодні отримують організації, які інвестують у розвиток таких компетенцій працівників, що збільшують їхню спроможність діяти автономно. А відчуття приналежності може страждати у гібридному форматі роботи. Наприклад, дослідження Jabra показало, що 52% респондентів хотіли б працювати вдома, але водночас стурбовані, що це негативно вплине на їхню кар’єру у довгостроковій перспективі. Якщо керівник не приділятиме уваги підтриманню відчуття приналежності, це може негативно позначитися на автономії людей, зв’язку з колегами та результатах.

3. Забезпечити людей інструментами, що дозволяють автономно працювати будь-де. Сучасні технології уможливили відокремлення роботи від місця та часу: тепер важлива не фізична локація, а наявність правильних інструментів та вміння ними користуватися. Керівникам варто подбати про необхідне обладнання, програмне забезпечення та, за необхідності, навчання, щоб люди могли залишатися на зв’язку і виконувати усі завдання незалежно від того, вдома вони чи в офісі.

Це може бути корисно й для організацій, адже чимало з них зараз переосмислюють свої потреби в офісних площах. Можливо, надання людям більшої автономії дозволить і поліпшити гнучкість та ефективність, й оптимізувати витрачання ресурсів.

За матеріалами Harvard Business Review

 

kmbs live
02.12.2021 in 09:09
Відбулася сесія з розробки інституційної стратегії Національного агентства з питань запобігання кору ...
01.12.2021 in 06:04
Перший модуль навчання «Люди в організації. Трансформація HR-системи». ...
23.11.2021 in 14:05
Якщо на наступний рік ви плануєте значне зростання чи вихід на інші ринки і хочете ретельно підготув ...
22.11.2021 in 13:41
Для власника бізнесу внутрішні комунікації — це система раннього сповіщення, яка дозволяє бачити про ...
21.11.2021 in 12:46
Культура компанії як правило змінюється під час переходу компанії на наступний рівень організаційної ...
18.11.2021 in 16:20
«Часом енергетичним компаніям доводиться зіштовхуватися з надзвичайно високими або надзвичайно низьк ...
18.11.2021 in 12:39
Бути лідером на висококонкурентному ринку, мати при цьому найвищу ціну і продавати не товари чи ріше ...
17.11.2021 in 17:00
Репутаційний менеджмент — це не про те, як часто, помітно і круто ми комунікуємо. Репутація — це про ...