По-перше, оскільки віддалена робота стала значно поширенішою, почали поставати запитання: як вона впливає на організаційну культуру, особливо у довгостроковій перспективі? Чи можливо підтримувати сталу культуру у віддалених командах, і якщо так – що для цього потрібно? Вичерпних відповідей поки не існує, і компанії ще мають їх знайти. Але вони точно мають розуміти: віддалена робота – це не тільки про технології та обладнання, але й про побудову віртуальних робочих відносин. Якщо ігнорувати «людський» аспект, то ефективність віддаленої праці може виявитися короткостроковою.

На перший план зараз виходить поняття досвіду працівника, який потрібно моделювати й адаптувати під нові реалії. Скажімо, якщо на роботу виходить нова людина, але замість звичного привітання в офісі й екскурсії ним вона отримує лише електронного листа – чи зможе вона побудувати відносини з колегами?

Отже, менеджери з Human Capital мають зрозуміти – з чого повинен складатися досвід віртуального працівника? Які інструменти побудови формальних та неформальних відносин варто використовувати?

Віддалена робота – це не тільки про технології та обладнання, але й про побудову віртуальних робочих відносин

Віддалена робота – це не тільки про технології та обладнання, але й про побудову віртуальних робочих відносин

По-друге, почав змінюватися підхід організацій до рекрутингу. Невизначеність на ринку праці та непрогнозований стан економіки підштовхують компанії до усвідомленішого найму. Відповідно, вони починають розрізняти ситуації, коли треба найняти людину ззовні, навчити наявного працівника новій ролі або залучити фрілансера для виконання конкретних завдань. Останнім часом додалась ще одна альтернатива: знайти технологічне рішення, яке зможе впоратися з певною роботою замість людини або з її мінімальним втручанням (штучний інтелект, чатбот тощо).

По-третє, цього року стало очевидним, що і менеджерам, і працівникам варто фокусуватися на навичках управління собою й піклування про себе. Це означає розуміти себе, свої сильні сторони та свої обмеження. Знати, коли ви найбільш продуктивні, вміти вирішувати конфлікти (зовнішні та внутрішні), управляти власним навчанням (принаймні розуміти, у якому напрямку варто рухатися й робити певні кроки). Звичайно, усе це – досить непросто опанувати, тому компаніям варто допомогти ключовим працівникам у набутті таких навичок. У довгостроковій перспективі це забезпечить профілактику вигорання, збільшення продуктивності та лояльності до організації.

За даними компанії PwC, 79% бізнес-лідерів вірять, що наявність у організації призначення – це ключ до успіху. Це може бути особливо актуально в епоху віддаленої роботи, адже мотивація людей зростає, якщо вони розуміють, заради чого працює їхня компанія.

Проте призначення не має бути красивою фразою, що написана на корпоративному сайті. Рішення, які ухвалюють управлінці, поведінка лідерів та працівників, навіть стиль спілкування – усе має відповідати призначенню бізнесу. Наприклад, компанія Barry-Wehmiller, глобальний постачальних виробничих технологій та сервісів, проголошує: «Ми вимірюємо успіх тим, як торкаємося життів інших». Ця організація фокусується на навчанні, емпатії, уважному слуханні, активно займається формуванням сервісного мислення у членів команди.

Компанії починають розрізняти ситуації, коли треба найняти людину ззовні, навчити наявного працівника новій ролі, залучити фрілансера для виконання конкретних завдань – або знайти технологічне рішення

Компанії починають розрізняти ситуації, коли треба найняти людину ззовні, навчити наявного працівника новій ролі, залучити фрілансера для виконання конкретних завдань – або знайти технологічне рішення

І, нарешті, деякі зміни, що зараз можна спостерігати на ринку, стосуються бізнес-моделей. Скажімо, застосунок для подорожей MAT у Колумбії використовує модель, за якої бізнес належить працівникам. Водії, яких тут називають «амбасадорами», мають змогу стати акціонерами. Що сильніше зростатиме компанія, то більше грошей вони отримуватимуть.

Чимало досліджень показують, що залучення працівників до володіння бізнесом збільшує їхню задоволеність, мотивацію та продуктивність. А це позитивно впливає на рівень сервісу. Ймовірно, у майбутньому ми побачимо ще багато прикладів компаній, які переглядатимуть характер власності й отримуватимуть користь від такого кроку.

За матеріалами hrbartender.com, trendwatching.com, digitalhrtech.com