Кожна компанія, що хоче розвивати бізнес мусить шукати нові шляхи розвитку. Проте, згідно зі світовою статистикою, компанія, яка запускає зміни, лише у третині випадків отримує позитивний результат. Відповідно виникає очевидне питання: чому так? Адже не кожна зміна дійсно призводить до покращення.

Основні кроки для впровадження змін:

1. Визначити, яку основну зміну потрібно запровадити. Більшість компаній припускаються помилки, адже вважають, що покращувати треба умовно все: кожен відділ, кожен процес, кожну ланку, кожен зв’язок. І це хибне припущення, яке негативно впливає на організацію. Тобто, за теорією обмежень, організація має фокусуватися на декількох основних чинниках, які впливають на продуктивність. І тоді варто впроваджувати зміну, яка усуне причину гальмування системи. Коли компанія намагається покращити все й одразу — це найчастіше симптоматичне вирішення проблеми, а не вирішення кореневої причини. 

2. Кількість змін, які варто запустити. Це твердження частково перетинається з першим, оскільки, якщо запускати багато змін одразу — це не спрацьовує, а часом приносить негативний результат. Величезна кількість змін одразу трохи лякає і навіть втомлює. Потрібно фокусуватися на основній проблемі, і з неї починати зміни. Умовно, одна зміна за один раз. Тоді з’являється результат, який бачать працівники, і це викликає позитивне сприйняття. 

3. Як донести необхідність цих змін всередині компанії. Найчастіше компанії припускаються помилки, коли починають запускати зміни одразу й різко, що викликає негативне сприйняття нового і природньо виникає супротив всередині команди. Потрібно перш за все показати команді, що впровадження змін не зашкодить, а навпаки сформує передумови для поліпшення в майбутньому.

Проте при впровадженні змін може відбуватися і формування нової корпоративної культури, нових процесів, що впливають на зміну поведінки працівників і викликають супротив змінам.

Причини супротиву змінам та способи реагування на них:

1. Перша — незгода з проблемою. Люди, яких компанія залучає до впровадження змін мають поділяти думку, що проблема існує і потребує таких змін. В іншому випадку вони чинитимуть опір впровадженню нового. 

2. Друга — незгода зі способами вирішення проблеми. Між всіма відділами має сформуватись спільне бачення того, що саме допоможе вирішити кореневу проблему.

3. Третя — незгода з тим, що рішення принесе успішні результати. Це швидше про спільне бачення майбутнього. Варто показувати та роз’яснювати команді, що принесе ця зміна, яку користь.

4. Четверта — це боязке «так», величезне «АЛЕ». Етап, коли вже є повне усвідомлення результатів, котрі принесе зміна, але є сумніви, що провокують опір зміні. Варто пояснювати всередині компанії, що впровадження нового не вплине негативно на стан команди.

5. П’ята — це велике «ТАК», маленьке «але». Етап, коли люди повністю готові до змін, але зважають на перепони, наприклад, нестача аналітиків, додадткових матеріалів, одиниць транспорту, які мінімально впливають на результат. Тут треба просто закрити ці перепони та створити внутрішній простір для обговорення, аби все запрацювало.

Внутрішня свобода в команді збільшує ймовірність того, що зміни спрацюють.

Важливим чинником для впровадження змін є довіра між керівниками та командою. Якщо топменеджери вдаються до надмірного контролю і необґрунтованої критики працівників, то це руйнує будь-які найміцніші зв’язки, відчуття відповідальності, бажання працювати, формувати та пропонувати ідеї.

Існує просте рівняння: свобода дорівнює відповідальності. Коли люди не відчувають обмежень, які тиснуть та не дозволяють проявлятися — з’являється бажання створювати та брати відповідальність за результати. Звісно, повинні бути певні рамки, які формують межу дозволеності, але не критично обмежують можливості прийняття рішень всередині відділу, процесу, і тоді людина в цих рамках є собі керівником. Коли немає відчуття, що хтось наглядає зверху та все контролює, тоді з’являється відчуття відповідальності, яке хочеться плекати, бо свобода породжує відповідальність за результати від власної праці.

Зміни — це завжди виклик, як партія в шахи, котру можливо надзвичайно успішно зіграти. Лише варто дотримуватися декількох правил. А саме слідування умовам впровадження змін — визначити кореневу причину, що треба вирішити та впроваджувати зміни поступово.

Анастасія Паламарчук