Автор: Олена Жильцова, консультант з організаційного розвитку та управління командами

У асоціативному ланцюжку слово «ресурси» поєднується зі словами «витрачати», «використовувати». Зрештою, словники так і тлумачать – засоби, якими можна скористатися для задоволення своїх потреб чи створення благ. Звісно, нікому не хочеться відчувати себе витратним матеріалом. Тому працівники беруть на озброєння давню латинську приказку «nomen est omen» (ім’я – це знак) і аналізують, хто контактує з ними – HR чи HC? І приймають рішення, варто чи ні продовжувати діалог з компанією.

Втім, просто змінити назву недостатньо. Перейменування має право на життя, якщо бізнес глибинно переосмислив призначення та логіку цієї функції. Інакше такий «ребрендинг» викликає роздратування та злість. Як вовки в овечій шкірі.

Про що насправді HR? По-перше, про спритний рекрутинг. Адже якщо ресурси вичерпуються, потрібно мати просунуту здатність їх безперервно відновлювати. По-друге, про політики та процедури, які дозволяють отримати більшу кількість виготовленої/завезеної/проданої продукції з меншими витратами на одиницю часу. По-третє, про навчання (чесніше – заучування) з метою формування чітких алгоритмів дій. Як гостро сформулювали  англомовні колеги: «HR is for hiring and firing».

Знаєте, яка ключова ознака, що у компанії все ще діє HR? Він увесь час бореться! Змагається за закриття вакансій, за плинність, за продуктивність, за явку на тренінги… Весь час воює, весь час у вогні!

HC-менеджер сприймає професіонала як складну дифузну систему компетенцій та спроможностей

HC-менеджер сприймає професіонала як складну дифузну систему компетенцій та спроможностей

HR-менеджер бере професіонала, втискує його в соту оргструктури, відтинаючи «зайве», різними інструментами домагається виконання ключових показників ефективності та певної поведінки.

Натомість HC-менеджер сприймає професіонала як складну дифузну систему компетенцій та спроможностей. Знаходить рішення, в яких ролях фахівець може ефективно застосувати ці спроможності. Придумує унікальні комбінації, як максимізувати внесок кожного в досягнення цілей бізнесу. І це про альтернативні форми зайнятості, диверсифікацію людського капіталу, гіг-працівників та краудворкерів, мобільність, гнучкі структури, персоналізовані пропозиції праці та їх філігранне компонування на організаційному рівні.

НС-менеджер в режимі реального часу володіє інформацією про зміни спроможностей фахівців, консультантів, партнерів. Застосовує прогресивну аналітику даних, дотримуючись високих стандартів етики і безпеки. І в цьому, та й не тільки в цьому сенсі, Human Capital – це ще й про супертехнологічність.

Важливо, що персоналізованим має бути не лише наповнення праці, так само індивідуально ведеться робота з прагненнями та мотивацією учасників команди. Всіх, незалежно від того, в яких вони задіяні ролях. До речі, НС-менеджмент нещадний до термінів на кшталт «лінійний персонал». Багато уваги приділяється дизайну досвіду працівника, створенню енергетичного організаційного середовища, об’єднанню людей довкола ідеї компанії.

HR – це про транзакційні здатності команд, а НС – про їхні трансформаційні спроможності

HR – це про транзакційні здатності команд, а НС – про їхні трансформаційні спроможності

В індустріальну та навіть постіндустріальну добу організаціям були потрібні натреновані, надійні «руки та ноги». Корпоративні освітні рішення мали на меті передати від наставників до учнів інструменти та навички, тиражувати визнані ефективними моделі поведінки, механістично напрацювати 12 кроків продажу, 5 етапів роботи із запереченнями, 7 складових відповідей на рекламацію тощо.

В умовах креативної економіки успіх бізнесу визначається його здатністю генерувати ідеї, створювати унікальні продукти, послуги, простори довкола себе. Організаціям потрібні критичне мислення та творчий потенціал. Тому завдання корпоративної освіти кардинально змінюється. Тепер треба не дати рішення, а навчити команди винаходити та перевинаходити рішення, моделі, себе, управляти кейсами, де немає єдиного правильного шляху, а оптимальний спосіб досягнення результату визначається в ході виконання робіт. А також – забезпечити готовність жити у світі можливостей та інновацій.

Якщо сформулювати одним реченням відмінність між HR та НС, то HR – це про транзакційні здатності команд, а НС – про їхні трансформаційні спроможності.

По секрету: в професійній світовій спільноті злобно жартують, розшифровуючи HR як human remains (людські руїни, рештки). Це натяк нам усім – як думати, що впроваджувати, у кого вчитися і як називати себе.