Бренд роботодавця як актив

Мерч Стипендія

Головна

Програми

Програми управлінського розвитку

Люди

Бренд роботодавця як актив

всі програми

дати стартів програм

Формат

2 модулі [8 днів по півдня кожен]

10:00-13:15 [онлайн]

вартість

40 000 грн

Бренд роботодавця як актив

Культура – визначальний чинник вибору компанії працівником. Системна робота з брендом роботодавця.

Зареєструватись

Поставити питання

Про програму

Структура програми

Викладачі

Аудиторія програми – директори Human Capital, HR-менеджери, маркетологи, фахівці з внутрішніх комунікацій і ролі, які опікуються розвитком бренду роботодавця з бізнесу, державного та неприбуткового секторів та прагнуть:

будувати бренд роботодавця як актив і системно управляти очікуваннями співробітників до компанії

залучати талановитих співробітників, яким у першу чергу резонує культура вашої компанії

розібратись, яку цінність ви створюєте на ринку праці і чому люди обиратимуть довгострокову співпрацю саме з вами

працювати з брендом роботодавця в умовах підвищеної складності: швидке зростання, вихід на нові ринки, розвиток нових послуг, кризи й непопулярні заходи

розуміння ключових трендів на ринку праці та їхнього формуючого впливу на залучення талантів на ґрунті українських і глобальних досліджень

прикладні інструменти системної побудови бренду роботодавця, логіку й архітектуру employer value proposition і особливості роботи з performance climate

глибокий розбір складних кейсів: кризова робота з негативним EVP, створення з нуля й істотна зміна EVP

матеріали, що слугуватимуть методичним посібником після завершення програми

Структура програми

Модуль 1:

10:00 - 13:15

День 1-2

Формуючі тренди на сучасному ринку праці: "гібридний" формат залишається; професійна ізольованість та вигорання зростають, а залученість падає; підхід bring your whole self to work продукує конфлікти в командах; культура закріплюється як визначальний чинник вибору компанії працівником.
Вплив організаційної культури на сприйняття бренду роботодавця і продуктивність роботи.
Особливості EVP за межами України - найм, утримання, управління людьми в інших національних культурах.
Що таке employer value proposition (EVP): структура, складові, особливості "каскадування" від загальнокорпоративного рівня до окремих кластерів професій.
Розгляд кейсу істотної зміни EVP на основі практики системної компанії.
Особливості EVP у різних організаційних культурах в бізнесі, державному і неприбутковому секторах (система Шварца — Basic Values Theory, Theory of Universals In Values).

День 3-4

Необхідна інфраструктура в компанії для розвитку EVP: цінності та визначений тип культури; компетенції / performance-based менеджмент; регулярне вимірювання залученості та eNPS, інші.
Психологічний контракт і залученість працівників: три види залученості та коректна робота з очікуваннями, які потенційні причини низької залученості.
Види організаційних культур, і яки складові EVP (не)важливі - залежно від культури.
Специфіка застосування гігієнічних факторів і мотиваторів у стимулюванні performance: що таке intrinsic та extrinsic мотивація і чому лишень фінансові чинники не створюють сильної або довгострокової мотивації.
Організаційна культура і зміни - як провадити зміни, що йдуть у розріз з культурою організації; як працювати з культурою, щоб люди конструктивніше сприймали зміни.
Кейс для роботи в групах: формування EVP за заданим шаблоном архітектури EVP — на основі кейсу реальної компанії.

Модуль 2:

10:00 - 13:15

День 1-2

Менталітетні особливості українців, що впливають на очікування від роботодавців і сприйняття EVP (цінності, суспільні норми, усталені переконання).
Performance climate в командах: роль керівника та підлеглих у різних типах лідерства; профілактика та мінімізація "токсичності", характерні риси "токсичних" та ефективних керівників.
Ключові впливи на репутацію роботодавця — зовнішні та внутрішні; роль сприйняття справедливості (процедурної, інтеракційної, дистрибутивної) на бажання працівників залишатись в компанії.
Рівні розвитку HR-функції і як вони визначають запит на різні складові EVP.
Ідентифікація і розвиток високопотенційних (НіРо) працівників у будь-якій організації інструменти, виклики.
Запрошений спікер із кейсом кризової роботи з негативним EVP.
Грамотна робота з EVP у зовнішній царині — синхронізація зусиль EVP та PR і місце бренду роботодавця в репутаційному профілі організації (і що таке "репутаційний профіль").

День 3-4

"Точки контролю" у процесах організації для перевірки чи працює сформоване EVP і чому.
Грамотна робота з EVP у зовнішній царині — синхронізація зусиль EVP та PR і місце бренду роботодавця в репутаційному профілі організації (і що таке "репутаційний профіль").
Вплив ризиків, пов'язаних зі сприйняттям роботодавця на діяльність і результативність організації + що робити з такими ризиками.
Специфіка сприйняття EVP кандидатами й працівниками з різних культур (системи Hofstede, Gelfand, Hall): ставлення до продуктивності, часу, керівництва, командної роботи, ін.
Кризові комунікації у випадку проблем з EVP: ключові ризики, залученість керівництва, troubleshooting.
Трансакційний аналіз відносин у командах: психологічні позиції (дорослі / дитячі / зрілі) працівників та керівника і робота з ними. Розв'язання внутрішньо- та міжкомандних конфліктів.
Складова соціальної відповідальності в структурі EVР організації - як ми формуємо соціальні повідомлення про нас і нашу діяльність.
Кейс для роботи в групах: вимушена модифікація EVP у зв'язку зі складнощами на ринку / проблемами в компанії / зміні бізнес-моделі.