Кожен модуль — це 3 повних дні очного навчання з 10:00 до 17:30. Протягом цих днів ми знайомимось із фреймами, дослідженнями та підходами до культури, працюємо з кейсами, рефлексуємо, дискутуємо та випробовуємо методики — на прикладі своїх організацій і власної управлінської ролі.

Між модулями — робота над індивідуальними завданнями, які передбачають залучення команди. Учасники спілкуються 1:1 з колегами, збирають зворотний зв’язок, перевіряють припущення про цінності та реальний стан культури в організації.

Особлива цінність програми — у багатовимірному підході до культури: ми досліджуємо її з різних ракурсів, через практики зворотного зв'язку, різноманітні підходи до оцінки, власний досвід і взаємодію з командою. Учасники та учасниці працюють із реальними кейсами, зʼясовують, як культура пов’язана зі стратегією, системою управління, роллю СЕО та команди, і формують власну траєкторію змін. 

3 - 5 липня

День 1

• Виявлення, що саме в культурі створює відчуття напруги чи незадоволення: які прояви культури заважають розвитку, чому вони викликають труднощі, де лежить джерело викликів.
• Первинна діагностика культури: виявлення її непродуктивних проявів — токсичності, неповороткості, безвідповідальності тощо.
• Поєднання стратегічного вектора організації з тим, що вже існує в культурі — пошук місця культури у досягненні цілей.
• Формування перших гіпотез про бажану культуру: якою вона має бути, щоб підтримувати розвиток.
• Ознайомлення з фреймами й метафорами культури — "будинок культури", 6 атомів сталої організації, ритуали, символи, наративи, атрибути за Гофстеде.

День 2. 

• Дослідження ролі засновників, лідерів і команди у формуванні культури: джерела управлінських рішень та цінностей.
• Переконання та упередження управлінців як фактор, що впливає на культуру: як сильні сторони можуть обмежувати розвиток.
• Відкриття розривів між задекларованими цінностями та тим, як вони реально проявляються у процесах, поведінці, рішеннях.
• Робота з індивідуальними цінностями: робота з результатами власного тесту, збір зворотного звʼязку від колег, рефлексія щодо відмінностей сприйняття.
• Розуміння, як цінності розгортаються на рівні культури.

День 3. 

• Аналіз “чесного теперішнього” й уявлення про майбутнє: що в культурі підтримує стратегію, а що її стримує.
• Визначення PIN-коду культури: що зберегти, що проростити, чого позбутись і що реалізувати для майбутнього розвитку
• Шари культури в інтегральному підході: як взаємодіють особистий, командний, організаційний і соціальний рівні.
• Діагностика “здоров’я” культури. Ключові ознаки здорової організації. Хто несе за це відповідальність. Профілактика та лікування.
• Переосмислення культурних припущень: що вважаємо проблемою, що є реальним обмеженням, а що — опорою для руху до бажаної культури.

28-30 липня

День 1

• Виявлення ключових "сліпих плям" у сприйнятті поточного стану культури: індивідуальна та групова діагностика.
• Формування образу бажаної культури: Яка культура нам потрібна? Які її ключові елементи? За якими правилами вона працює? Що може стати точками опори на шляху до змін? 
• Робота з алгоритмом трансформації культури: чотири етапи переходу, типові виклики, внутрішній пульс змін.
• Визначення вихідної точки та вектору еволюції культури.

 День 2

• Перехід до бажаного стану культури: які етап та ітерації проходить організація на цьому шляху, які виклики виникають і на що можна спиратись, щоб зміни стали можливими.
• Навігація у змінах: Як ми робимо перехід? Чи кардинальна реорганізація культури можлива і в який спосіб? Які виклики нас очікують? Без чого процес переходу  в нашій організації точно не розпочнеться?  Про які елементи перетворення культури ми можемо думати на початку?
• Ролі в змінах: яка відповідальність у власника, СЕО, топкоманди, HR, команди — і як вони взаємодіють. 
• Що підтримує поступ культури: ритм, малі кроки, організаційна дисципліна.
• Як працювати з опором: на що звертати увагу, як підготувати команду до процесу, кого і коли залучати.

День 3 

• Магістральна культура і субкультури: як побудувати керовану систему та зберегти різноманіття.
• Як культура вбудовується в процеси (і навпаки): hard & soft підходи до змін.
• Створення індивідуальної карти переходу (road-map): на що спиратися, з чого почати, що точно має статись.
• Завершальна інтеграція: які управлінські кроки важливі одразу після програми.