1. Вийти із зони комфорту

Людина за своєю природою схильна до збереження енергії, – вона не хоче змінюватися. Як правило, всі думають, що з ними все гаразд, а змінюватись потрібно іншим. Людина ніколи не зміниться, поки їй комфортно, отже, цей комфорт треба порушити.

Знайомий професор розповідав мені про своє захоплення – акваріумних рибок. Аби запустити нову рибку в акваріум, потрібно витягти звідти всіх старожилів, перемішати камінці, переставити водорості і лише тоді запускати всіх рибок одразу. Інакше новеньку з’їдять.  Кожна з них визначить свою територію і призвичаїться до нових умов. Така природа системи, в якій відбувається зміна.

Як створити дискомфорт? Є мільйон способів для цього: нові умови співпраці, створення соціальних взаємозв`язків. Хтось, можливо, називає це реорганізацією або реструктуризацією. При цьому важливо, щоб всі ці технічні речі працювали на обрану ідею змін. Просто заради форми це робити шкідливо.

2. Згуртувати команду

Зміни відбуваються тільки при взаємодії лідера і команди. Створені й погоджені між собою правила надають силу єдності, а команді – енергію чіткого руху вперед. Як це відбувається? Через візуальну диференціацію (дрес-код, логотип, символіку), таким чином ззовні показавши єдність в спільній дії. Часом вдаються до надто небезпечного інструменту: підсилення єдності через образ спільного ворога.

 

Людина ніколи не зміниться, поки їй комфортно, отже, цей комфорт треба порушити

Людина ніколи не зміниться, поки їй комфортно, отже, цей комфорт треба порушити

Місія компанії Pepsi в 1970-х роках звучала приблизно так: «Побити Coca-Cola». 30 років це тримало компанію в тонусі, щоб перемогти, і вони це зробили – стали №1 за обсягами продажу у світі. Образ спільного ворога – це дуже небезпечна методика. Щойно він зникне, його треба буде знайти заново. Тоді й може трапиться маніпуляція свідомістю.

3. Створювати зміни разом

Для управлінця, який починає зміни, потрібно чітко розуміти мету – навіщо все це робиться. Він має сформувати певний прообраз бажаного майбутнього в результаті змін.

Але будь-яка геніальна ідея має великі шанси залишитись нереалізованою, якщо вона привнесена ззовні до персоналу, без “запрошення” до її спів-створення ключових гравців компаніі. Цей майбутній бажаний стан потребує постійної комунікації всередині.

4. Відповідати за результат

Управлінець сам несе відповідальність за результат змін, адже від нього залежить, яку команду він створить, який проект запустить і куди це все приведе. Далеко не всі зміни успішні. Більшість не виправдовує очікувань: виникають небажані результати. 

5. Дотримуватися цінностей

Якщо у нас є усвідомлена дисципліна, і ми формуємо певну спільноту, ззовні починає виникати бажання творити спільну історію своєї компанії та досягати бажаних результатів. Як наслідок – у нас виникає гордість за свою компанію.

За цими принципами побудована церква, бізнес і будь-яка соціальна організація. Єдине, що їх відрізняє – система цінностей, що дає поштовх думкам, перетворюючись в дії команди. Саме система цінностей рухає компанію до мети та визначає, яким чином, за якими принципами вона її досягне.

Джерело: kfund-media.com