Автор: Олена Жильцова, викладач kmbs, автор програми Управління навчанням. Системний підхід до L&D, консультант з організаційного розвитку та управління командами

Ця листівка називається «У школі» («At school»). Вона належить до серії поштових карток, що були видані у Франції в 1899-1910 роках. У такий спосіб художники-авангардисти розповідали, як уявляють собі світ початку 2000-х. На щастя, передбачення збуваються.

Цифровізація освіти

Сьогодні CPMO (chief people manager officer, директор з управління людським капіталом) та CLO (chief learning officer, директор з навчання та розвитку) мають змогу користуватися унікальними інструментами. Зокрема, організаційний напрямок  L&D (навчання та розвитку) може послуговуватися MOOC – глобальними відкритими онлайн-курсами. Найбільш відомі платформи, які їх містять, це Coursera, EdX, Udacity, а також український сервіс Prometheus.

Також корпоративна освіта може використовувати матеріали, які викладають провідні консалтери та аналітики: McKinsey Academy, BCG Enablement та інші. Завдячуючи вільному доступу, лектором на зустрічі менеджерів може виступити Білл Гейтс. Ресурси на кшталт LinkedIn Learning, Skillsoft, TED.com – це невичерпна скарбниця бізнесового розвитку та навчання.

Щоправда, нею потрібно вміти користуватися, правильно вибудовуючи навчальний процес і формуючи навчальну культуру. По-перше, для кожного завдання – свій інструмент. По-друге, є величезна загроза, що L&D з цілісного рішення, яке працює на стратегію та розвиток бізнесу, перетвориться на картату скатертину «смаколиків». Для гармонізації зусиль у L&D-стратегії варто відповісти на такі запитання:

– Що ми приймаємо рішення робити? Здобуття яких умінь, розвиток яких спроможностей, формування яких можливостей потрібно забезпечити, щоб компанія реалізувала свою надмету?

– Що ми постановляємо не робити? У гонитву за якими рішеннями ми не вступаємо, хай як спокусливо та трендово вони б не виглядали?

Існує величезна загроза, що L&D з цілісного рішення, яке працює на стратегію та розвиток бізнесу, перетвориться на картату скатертину «смаколиків»

Існує величезна загроза, що L&D з цілісного рішення, яке працює на стратегію та розвиток бізнесу, перетвориться на картату скатертину «смаколиків»

Коли ми говоримо про технології в корпоративній освіті – це ще й про нові формати. Мобільні додатки, які називають «навчанням у кишені», дають змогу споживати контент маленькими порціями (5-15 хв.) у комфортний час або коли є гостра потреба (необхідно отримати підказку тут і зараз). Інформаційні системи допомагають викладачам та менторам надавати зворотний зв’язок в режимі реального часу. Системи відеоконференцій дозволяють по-новому працювати з масштабною чи територіально розпорошеною командою. Знаю випадки, коли мозкові штурми та збори проводилися для кількатисячних команд, розташованих у різних країнах.

Наступний крок – віртуальна (VR) і доповнена (AR) реальність. Додатки з VR та AR допомагають побудувати візуальну модель навчального матеріалу, відтворити деталізацію найскладніших процесів, відпрацювати рішення різних завдань – від умеблювання офісу до проведення хірургічної операції.

Технології – це ще й дані. L&D-фахівці мають змогу аналізувати, як команда працює з контентом. Якщо певні місця люди прослуховують неодноразово, ймовірно, цей матеріал потребує переформатування, пояснення в інший спосіб. А частини, які працівники проминають, скоріше за все, звучать надто легко чи нецікаво.

Також є можливість досліджувати особливості кожного окремого користувача: починаючи з динаміки та стратегії роботи з матеріалами й завершуючи так званими інструментами емоційної спектроскопії, які реєструють зміни міміки, погляду, голосу тощо. Це допомагає робити навчання персоналізованим і максимально результативним.

Навчання та взаємодія

Повернемося до листівки. Передбачення збуваються не тільки на щастя, але й на жаль. Подивіться, що вас найбільше насторожує на малюнку?

Учні дезінтегровані, практично не пов’язані між собою. Кожен з них сконцентрований на собі, приватно робить свою розумову роботу. Так відбувається в реальності: і в онлайн, і в офлайн форматах ми досі націлені на розвиток окремого працівника; на розвиток дії, а не взаємодії.

Про це цікаво писав Елвін Тоффлер у «Футурошок»: «Потрапляючи до школи, учні відразу ж стають елементом стандартної (індустріальної) організаційної структури: один наставник та певна кількість підпорядкованих йому людей, котрі сидять правильними рядами та дивляться перед собою. З року в рік учні досягають все вищих рівнів, але так і залишаються в межах однієї й тієї ж структури. Вони не набувають досвіду взаємодії в різних організаційних форматах, не отримують навичок перемикання від однієї форми до іншої. Вони не мають жодної підготовки для рольової маневреності. І це відверто антиадаптивно! Школам майбутнього доведеться експериментувати… Класи з кількома вчителями і єдиним учнем; класи з кількома вчителями та групою учнів; учні, організовані в тимчасові команди задля вирішення конкретного завдання чи реалізації проекту; учні, що перемикаються з роботи в групі на самостійну роботу.»

І в онлайн, і в офлайн форматах ми досі націлені на розвиток окремого працівника; на розвиток дії, а не взаємодії

І в онлайн, і в офлайн форматах ми досі націлені на розвиток окремого працівника; на розвиток дії, а не взаємодії

У бізнес-освіті ми мало працюємо з рішеннями, які б розвивали спроможності взаємодії у широкому сенсі та рольову повороткість. Хоч відомі аналітики одностайно зараховують до ключових бізнес-навичок майбутнього CO⁴: Interpersonal Communication, Coordinating with other, Cooperation, Cocreation (міжособистісна комунікація, координація з іншими, співпраця, співтворення).

Як корпоративному L&D-напрямку підготувати компанію до успіху в епоху мереж? Для цього варто системно вдаватися до шести перетворень:

– «учні» повинні виступати в ролі knowledge-maker’ів, продуцентів навчального продукту;

– «викладачі» – бути у ролі помічників у процесі підготовки такого контенту та експертів-оцінювачів;

– навчальні аудиторії мають перетворитися на аналітичні центри;

– стейкхолдери (постачальники, клієнти, регулятори, громада) – на учасників процесу;

– сім’я – на співавторів (спочатку рідні долучаються до вашого інтелектуального пошуку, апробації рішень, а потім стають амбасадорами корпоративних продуктів та цінностей);

– навчання як подія перетворюється на навчання як процес. Сьогодні вже настала ера «навчання без тертя» (frictionless learning). Це означає, що навчання вже є наскрізним супутником нашого життя, а не поодинокими заходами у випадку гострого дефіциту навичок чи для підняття бойового духу.

Таким чином, L&D час перестати обмежуватися традиційними рольовими очікуваннями, простором та часом. Варто відмовитися від такого показника ефективності, як кількість навчальних (тренінгових) годин на одного працівника, і замість нього використовувати кількість освітніх рішень, для розробки та імплементації яких були задіяні учасники економічної спільноти, ключові стейкхолдери.

Безумовно, компаніям потрібно брати на озброєння сучасні навчальні технології, креативити та масштабуватися за їх допомогою. Але при цьому не завадить пам’ятати жарт: якщо ти вмієш спілкуватися з людьми, тобі не доведеться проходити всі онлайн-курси, а тільки справді необхідні.