З якими очікуваннями ви йшли навчатися на Executive MBA до kmbs?

Ірина Палієнко: На той момент я працювала у компанії EVO вже п’ять років. Ми досягли успіху, стали одним з лідерів на своєму ринку. Я ж займалась у компанії маркетингом і продажем. Але в певний момент зрозуміла, що мені стало нудно: нових викликів нема, залишилася суцільна «операційка». А я добре пам’ятала, з яким настроєм та драйвом приходила в компанію, як горіла ідеєю: допомогти підприємцям продавати через інтернет. Проте ми вже допомогли тисячам підприємців, і натхнення кудись зникло. Тому на МВА я пішла за новою мрією.

До того ж, я завжди була керівницею-самоучкою, хіба що проходила окремі курси з продажу, маркетингу тощо. Увесь мій досвід обмежувався IT-сферою, тому мені було цікаво дізнатися, як працюють інші бізнеси, який їхній досвід, як вони створюють цінність, продають. Одним словом, хотілося вийти за власні межі.

Чи справдилися ваші очікування?

І.П.: Отримала я навіть більше, аніж сподівалась: не набір інструментів, а зміну бачення, новий погляд на все, що навколо мене. Моя дипломна робота була присвячена трансформації компанії EVO: перетворенню її на клієнтоцентричну. Взагалі я прагнула змінити сервісну культуру в Україні. Адже на prom може бути тисячі різних продавців і, відповідно, тисячі варіантів сервісу. Я прагнула задавати вищі стандарти сервісу, а для цього компанії самій потрібно було змінитися, стати більш клієнтоцентричною: щоб усі працівники відчували клієнта, розуміли цінність, яку ми створюємо для нього. Трансформація стосувалася структури й культури, ми впроваджувати сервісне бачення, переходили до холакратії, запустили навчання для підприємців тощо.

Влітку 2018-го я закінчила MBA, а восени перейшла до Jooble. Знання, що отримала в kmbs, знадобились мені в обох компаніях. Скажімо, коли я втілювала магістерський проєкт в EVO, то отримала колосальний досвід, який тепер застосовую в Jooble.

Ви працюєте в Jooble вже понад два роки. Як за цей час змінилася компанія?

І.П.: Два роки тому Jooble була ще невеликою організацією, десь із 75 працівниками (хоча й розпорошеними по 70 країнах). Згодом наш набір компетенцій почав розширюватися, тому ми мусили зростати. Скажімо, для запуску продукту для роботодавців мали наймати акаунт-менеджерів, потім розробників, дизайнерів тощо. Тому зараз компанія виросла до 500 людей: половина з них працюють в офісі в Києві, а інші – віддалено, в Україні та інших країнах.

Зміна бізнес-моделі вимагає змін у численних аспектах роботи компанії, починаючи від розуміння клієнтських ролей та їхніх потреб і закінчуючи культурою

Зміна бізнес-моделі вимагає змін у численних аспектах роботи компанії, починаючи від розуміння клієнтських ролей та їхніх потреб і закінчуючи культурою

Понад 1,5 роки тому ми розпочали процес трансформації, щоб перейти від моделі агрегатора до платформи. Ми мали чітку візію – як це здійснити, – але й розуміли, наскільки непростим є це завдання. Адже зміна бізнес-моделі вимагає змін у численних аспектах роботи компанії, починаючи від розуміння клієнтських ролей та їхніх потреб і закінчуючи культурою.

Зараз ми плануємо запускати в Україні новий продукт для нового клієнта. Ми переходимо від розміщення оголошень (саме так працюють практично усі job-борди в усьому світі) до рекрутингу. І пропонуватимемо революційну послугу – «цифрового рекрутера».

У чому полягає ідея трансформації?

І.П.: За останні два роки ми впевнилися, що люди, які шукають роботу, зовсім не схожі на тих, хто шукає товари. Клієнти електронної комерції люблять процес підбору: клікати, дивитися… А роботу шукати людям не подобається. Вони заходять на job-борди, обирають вакансії, відгукуються на них тощо – але не отримують жодного задоволення. Для них це радше біль. Вони змушують себе це робити.

З іншого боку, рекрутери теж мають продивлятися сотні резюме, щоб знайти хоча б декілька релевантних для своєї вакансії. Це довго й незручно, але ця модель існує роками: рекрутери й кандидати читають безліч сторінок, витрачають багато часу марно.

Власне, наша трансформація й почалася з цього мого інсайту: оскільки людям не подобається процес пошуку роботи, то не потрібно їх до цього змушувати! Я зрозуміла, що нам потрібно буде змінити стереотипи, що існують на ринку. Зокрема, про те, як треба діяти під час пошуку роботи: заходити на сайт, реєструватися, довго шукати релевантні вакансії… Хто сказав, що не може бути інакше?

Як працюватиме «цифровий рекрутер»?

І.П.: Наша ідея полягає у тому, щоб система автоматично підбирала релевантні вакансії та резюме, «метчила» їх між собою й замість людини відповідала на оголошення. Тепер клієнт залишатиме на сайті своє резюме, побажання й контакти – і чекатиме, доки йому зателефонують і запросять на співбесіду. За декілька хвилин усі компанії в Україні, які мають вакансії, що кандидату підходять, отримають його резюме. Зацікавлені – зв’яжуться з ним.

А для рекрутерів цей продукт автоматизуватиме скоринг. Адже вони, переглядаючи резюме, у голові вираховують – яке резюме підходить краще, який кандидат цінніший. Тепер за них це робитиме система. Наприклад, підказуватиме, який кандидат, скоріше за все, знайде роботу найшвидше – тому варто зв’язатися з ним найближчим часом. Система враховуватиме не тільки вказані у резюме дані, але й поведінку клієнта на сайті.

Наша трансформація почалася з мого інсайту: оскільки людям не подобається процес пошуку роботи, то не потрібно їх до цього змушувати

Наша трансформація почалася з мого інсайту: оскільки людям не подобається процес пошуку роботи, то не потрібно їх до цього змушувати

Також ми автоматизуватимемо створення профілю й вакансії, адже накопичили вже величезну кількість даних, і тепер хочемо їх використати.

Ми не відмовляємося повністю від підтримки клієнтів та акаунт-менеджерів, тому що на ринку є чимало компаній, які потребують рекрунгових послуг лише час від часу, тому не мають власного штату рекрутерів. Акаунт-менеджери можуть прокунсультувати, підказати, як зробити краще. Але ми хочемо автоматизувати ту частину роботи компаній та кандидатів, яку давно треба автоматизувати.

Я вірю, що ця модель буде успішною, і про це ж свідчать результати експериментів. Цього року ми маємо випустити цей продукт. Поки – лише в Україні, але потім плануємо масштабувати на інші країни. Адже з нуля запускати нову модель на різних ринках – надто складно.

Певний час дві моделі існуватимуть паралельно. Клієнт зможе відмовитися від послуг «цифрового рекрутера» й переглядати вакансії чи оголошення самостійно. Але з часом, я думаю, нова модель набиратиме обертів і витіснить стару. Або ми модифікуємо сам пошук, зробимо його схожим на стрічку Facebook, де можна побачити, що відбувається у твоїй сфері діяльності. Адже 50% людей ходять на сайти з пошуку роботи лиши заради інформації: які є вакансії на моєму ринку, які зараз зарплати.

Цікаво те, що хоча ідея подібного «метчингу» здається очевидною, її ніхто досі не втілив. Можливо, тому що існував (і досі існує) певний стереотип щодо того, як має виглядати пошук роботи. Навіть ми у Jooble півтора роки після мого приходу займалися тим, що покращували модель агрегатора, а не змінювали її радикально. І лише пів року тому сформували візію того, якою має бути трансформація, яким ми бачимо її фінальний результат.

Розробити таку ідею й довести її до втілення я змогла завдяки досвіду, який отримала при написанні магістерської роботи. Зокрема, розумінню: щоб реалізувати трансформацію, недостатньо змінити спосіб чи стиль комунікації менеджерів з клієнтами, додати нову функцію до продукту, – це набагато глибша робота. Ми багато працювали з командою, щоб визначити: що потрібно змінити всередині, аби реалізувати цей продукт.

Яких внутрішніх змін вимагала трансформація моделі від вашої компанії?

І.П.: По-перше, організаційна система тяжіє до збереження статусу-кво, тому потрібно було подолати певний опір новій ідеї. Я мала «продати» зміни топменеджерам. Ніхто не казав прямо «ні, ми не будемо це робити», але мені потрібно було чітко викристалізувати й донести до них візію (який продукт ми хочемо отримати) – і тоді отримати їхню згоду.

По-друге, коли я прийшла до Jooble, на мене інколи дивилися, як на космонавта, адже я розмовляла незнайомими для колег термінами. Але поступово ми навчилися говорити однією мовою (допомогло й те, що декілька керівників пішли навчатися до kmbs). Зараз у нас є клієнтський ряд, ми оперуємо поняттями ролей та цінності, яку ми для них створюємо для кожної з них.

Зараз кожен напрям у компанії розуміє, яка його роль у ланцюжку створення цінності для клієнта

Зараз кожен напрям у компанії розуміє, яка його роль у ланцюжку створення цінності для клієнта

Наприклад, типовий клієнт агрегатора з боку роботодавця – це той, хто розміщує оголошення і збирає відповіді на них від кандидатів, купує трафік (роль «сорсер»).

Інша роль – «рекрутер» – це той, хто проводить співбесіди з кандидатом. Саме ця роль є основною для нового продукту. Її не цікавить трафік, вона не хоче переглядати сотні резюме – їй потрібен релевантний кандидат, якого можна запросити до розмови. Її потреби радикально відрізняються від потреб «сорсера», тому й цінність для неї необхідно створювати іншу.

По-третє, трансформація буде неможливою, якщо не змінюватимуться люди всередині компанії. Усі ключові працівники мають внутрішньо прийняти зміни, погодитися з тим, що для отримання іншого результату потрібно думати й діяти інакше. А це вимагатиме й нових компетенцій, і зміни деяких процесів, і культури загалом.

Зараз кожен напрям у компанії розуміє, яка його роль у ланцюжку створення цінності для клієнта. Скажімо, підрозділ data science має створити базу профілів та вакансій, щоб можна було знаходити співпадіння – хто кому підходить. Продуктовий підрозділ має забезпечувати зручність використання сайту і роботодавцям, і кандидатам (зокрема заповнення профілів чи оголошень). Маркетинг має комунікувати з людьми, розповідати їм про новий продукт. Адже якщо агрегатор – це дуже технічний продукт, якому необов’язково комунікувати з аудиторією, то нова модель – зовсім інша.

Що ви вважаєте найважливішим результатом навчання на МВА для себе?

І.П.: Зміни, які відбуваються з людиною на MBA-навчанні, фундаментальні. Змінюється погляд на світ, на клієнта, бізнес. І коли приходиш до нової компанії, можеш швидко зрозуміти, яка вона, які у ній комунікації, яка культура, яких змін вона потребує.

Звичайно, коли ти сильно змінюєшся, то це починає впливати й на життя загалом. Ти починаєш бути незрозумілим людям навколо, а сам дивишся на них з думкою «це вони нічого не розуміють!». Так можуть виникати конфлікти. Особливо якщо вся інформація свіжа, ще не «відстоялася», а діяти вже хочеться. Тому не варто робити критичних змін одразу після модулів МВА-програми.

Після навчання я зрозуміла, що хочу розвиватися як людина, яка трансформує компанію, а не окремі процеси. А Jooble для цього підходить ідеально: новий ринок, новий продукт, новий клієнт. Крім того, у нашій компанії назва посади – не є визначальною. Важливо вміти рухати зміни і створювати цінність для клієнтів.