[EN] Вона має три центральні припущення, які демонструють обмеження й можливості підходу: - максимізація автономії та координація поведінки людей необхідні для якісного управління, - явні, лінійні, відтворювані процеси спілкування й проведення зустрічей завжди найкращі, - система ролей і кіл надає можливість отримати владу кожному. Кожен із цих принципів звучить дуже добре, але інколи вони можуть створювати проблеми. Чому це відбувається? Припущення 1. Максимізація автономії та координація поведінки людей необхідні для якісного управління. Таке мислення дозволяє сфокусуватись на індивідуальному досвіді, шанувати лідерство та творчість усіх оточуючих, а також підвищити ефективність, позбавляючись зайвого спілкування. З іншого боку, це може призвести до надмірного індивідуалізму. Проблема в тому, що люди з різними особистісними рисами та досвідом можуть по-різному ставитись до такого типу індивідуалізму. Деяких з нас вчили, що потрібно рухатись швидко та наполегливо, аби отримати те, що хочемо. Інших вчили, що якщо бути занадто активними, то ви нікому не подобатиметесь. Деякі люди відчувають, що вони можуть зробити свій внесок, якщо їм просто це дозволять це зробити; інші відчувають, що їм потрібна підтримка та співпраця. Холакратія - це не тільки індивідуалізм. Є команди, спільне прийняття рішень тощо. Але цей підхід має тенденцію до розширення індивідуальних повноважень і, відповідно, до заохочення індивідуальних дій. Щоб уявити наслідки першого припущення холакратії, варто уявити собі зворотну ситуацію – систему, у якій засуджуються індивідуальні дії. Така система намагатиметься обмежити автономне функціонування окремих ролей, натомість заохочуватиме прийняття рішень на основі консенсусу. Це забезпечить високу ступінь прозорості, вимагатиме створення та підтримки міжособистісних відносин, а люди відчуватимуть себе частиною громади. Звичайно, прийняття рішень у такому випадку займатиме більше часу.  

Наради у холакратії мають структуру, яка фокусує групу на найбільш релевантній інформації та дозволяє приймати ефективні рішення

  Не існує правильного або неправильного балансу, як такого, - але є правильний баланс для кожної конкретної групи. Холакратія прагне розширювати повноваження людей заради індивідуальної автономії та операційної ефективності, але це не єдині цінності у світі. Мудра організація урівноважить їх такими цінностями, як справедливий розподіл влади та приналежність до спільноти. Припущення 2. Явні, лінійні, відтворювані процеси спілкування й проведення зустрічей завжди найкращі. Проведення зустрічей та нарад у холакратії чітко визначено та регламентовано. Вони мають структуру, яка, в теорії, фокусує групу на найбільш релевантній інформації та дозволяє приймати ефективні рішення та формувати плани дій. Чіткі процеси допомагають людям позбавитись зайвих нарад, а також зрозуміти – як саме вони мають себе поводити на зустрічах. Це – мислення бізнесмена та програміста. Багато людей хочуть працювати в чіткій системі, яку вони можуть зрозуміти. Однак, коли ми переналаштовуємо себе для роботи у таких умовах, ми обмежуємо наше усвідомлення лише тим, що ми можемо побачити й осягнути, випускаючи з поля зору багато важливого й складного. В результаті ми ігноруємо інформацію, яка може бути цінною для прийняття рішень та дій – просто тому, що вона не вписується у задані границі. Наприклад, якщо ми вважаємо, що тільки кількісні показники мають значення, ми ігноруємо історії, почуття, сенс. Справді, структура зустрічей, що використовується у холакратії, робить деякі види спілкування неможливими. Наприклад, люди не можуть уточнити ідею шляхом прямого обговорення, вивчити її взаємозв‘язки через вільні асоціації або просто поговорити з іншими, як з друзями. Для багатьох з нас менш структурований простір є необхідним, щоб відчувати себе добре й у безпеці. А ще – більше мудрості з‘являється, коли ми практикуємо терплячість, рухаємося повільніше, а ідеї розглядаємо нелінійно. Припущення 3. Система ролей і кіл надає можливість отримати владу кожному. Холакратія створює простір для кожного, щоб мати і використовувати владу, але лише певний вид влади. Якщо ми розуміємо владу як здатність щось робити певним чином або впливати на інших, щоб вони певним чином щось зробили, - то очевидно, що існує чимало різних типів влади. Є влада, яку ми використовуємо, коли голосуємо (формальна влада), є влада, яку ми використовуємо, коли даємо собаці частування (влада нагороди), є влада, яку ми використовуємо для розв‘язання алгебраїчного рівняння (експертна влада)… Є влада примусу, влада інформації тощо.  

Люди будуть відчувати владу в холакратії по-різному. Ці відмінності залежать від незліченної кількості факторів: персональної історії, типу особистості тощо

  Соціальні психологи Джон Френч та Бертрам Рейвен визначають шість типів влади – і цей перелік може бути неповним. Та головне те, що він допомагає зрозуміти: холакратія фокусується на розподілі формальної влади і очікує, що це допоможе зробити робоче середовище більш рівноправним. Але ця система не зачіпає інших видів влади, і це є великим недоліком. Люди будуть відчувати владу в холакратії по-різному. Ці відмінності залежать від незліченної кількості факторів: персональної історії, типу особистості, індивідуальних травм тощо. Зрештою, дехто відчуватиме, що холакратія його звільнила, дехто зрозуміє, як вона теоретично може це зробити, але відчути на собі не зможе, а хтось взагалі не «купиться» на її обіцянки. Люди, які стикались із пригнобленнями тими чи іншими формами влади, рідше відчувають себе звільненими або бачать можливість для цього, поки група не поговорить відкрито про те, якою буває влада. Не існує жодного способу уникнути того факту, що рівномірно розподілити владу - набагато складніше, ніж розробити якусь систему управління. Адже йдеться про те, як люди будуть усвідомлювати те, що з ними відбувається, і будувати стосунки з іншими. Висновки Ті з нас, хто хоче бачити у своїх організаціях справедливість, гідність, рівноправність, співпрацю та справжню колективну дію, повинні чітко розповідати про те, що намагається зробити, і що буде потрібно для досягнення успіху. Ми не  просто намагаємось зробити наші організації більш ефективними чи йти в ногу з останніми трендами в управлінні. Ми прагнемо створити компанії, де є місце співчуттю, мудрості, любові, рівності – тобто тим речам, які ми заледве здатні описати. Щоб створити такі бізнеси, ми повинні усунути перешкоди, і їх існує набагато більше, аніж тільки ієрархія та бюрократія, що базуються на контролі. Між нами та нашими мріями стоїть набагато більше, ніж просто застарілі організаційні моделі та процеси прийняття рішень.  

Холакратія створена для того, щоб зрозуміти – як найкраще розділити роботу між людьми, аби реалізувати призначення. Вона не є інструментом для досягнення соціальної справедливості

  Нам потрібні нові організаційні моделі, нові моделі прийняття рішень, нові особисті практики, нові уявлення, нові словники та нові стратегії для створення світу, якого ми прагнемо. Нам неохідно практикувати глибоке слухання, відважну рефлексію, постійне навчання та стійку довіру. Коментарій Йода Роунера, партнера HolacracyOne: У цій статті йдеться про те, що холакратія є інструментом створення егалітарного середовища без примусу, але це не є метою холакратії. Холакратія створена для того, аби зрозуміти – як найкраще розділити роботу між людьми, щоб реалізувати призначення. Напряму вона не є інструментом для  досягнення соціальної справедливості. Тим не менш, холакратія може допомогти у цьому побічно. Якщо ви хочете звести будинок, то молоток є корисним інструментом у вашому наборі, але молоток – це не пилка. Тому говорити, що він не потрібен на будівництві, бо не може пиляти деревину, - не має сенсу.  Холакратія не призначена для речей, які обговорюються у цій статті, але вона здатна до певної мірі допомогти у їхньому досягнення. Для решти вам потрібні інші інструменти.